Fesih, iş sözleşmesinin taraflardan birinin tek taraflı irade açıklamasıyla sona erdirilmesidir. Ancak bütün fesihler aynı hukuki rejime tabi değildir. Belirsiz süreli sözleşmede bildirimli fesih, iş güvencesi kapsamındaki geçerli neden denetimi, işçi veya işverenin haklı nedenle derhal feshi ve belirli süreli sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmesi farklı koşullar taşır. Doğru değerlendirme için önce sözleşme türü ve fesih sebebi belirlenmelidir.
Bildirimli fesih hangi sözleşmelerde uygulanır?
4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesi belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce diğer tarafa bildirim yapılmasını düzenler. İşçinin kıdemine göre bildirim süreleri iki, dört, altı veya sekiz hafta olarak değişir. Tarafların sözleşmede daha uzun süre kararlaştırması mümkün olabilir. Bildirim süresine uyulmaması ihbar tazminatı sonucunu gündeme getirebilir.
İhbar süreleri nasıl belirlenir?
İşi altı aydan az sürmüş çalışan için iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta ve üç yıldan uzun çalışma için sekiz hafta temel bildirim süresidir. İhbar tazminatı hesabında fesih türü, kıdem ve bildirimin gerçekten kullandırılıp kullandırılmadığı birlikte incelenmelidir.
Geçerli neden ile haklı neden aynı mıdır?
Hayır. Geçerli neden iş güvencesi kapsamındaki belirsiz süreli sözleşmenin işveren tarafından feshedilmesinde denetlenen bir kavramdır. Haklı neden ise iş ilişkisinin devamının taraf açısından çekilmez hâle geldiği kanuni durumlarda bildirim süresi beklenmeden derhal feshe imkân verir. Hukuki sonuçları ve ispat sistemi aynı değildir.
İş güvencesinde hangi temel koşullar önemlidir?
4857 sayılı İş Kanununun 18 inci maddesi belirli koşulları taşıyan çalışanın belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işverenin işçinin yeterliliği, davranışları veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmasını öngörür. İşyerindeki işçi sayısı, kıdem, sözleşmenin türü ve işveren vekilliği durumu ayrıca incelenmelidir.
Fesih bildiriminin şekli neden önemlidir?
İş güvencesi kapsamındaki işveren fesihlerinde sebebin açık ve kesin şekilde belirtilmesi önemlidir. Sonradan tamamen farklı gerekçeler oluşturulması uyuşmazlık yaratabilir. Davranış veya verimle ilgili bazı fesihlerde savunma süreci de ayrıca gündeme gelir. Fesih yazısı, tutanaklar, performans kayıtları ve diğer dayanak belgeler birlikte değerlendirilmelidir.
İşe iade süresi nasıl işler?
4857 sayılı İş Kanununun 20 nci maddesine göre iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih sebebinin gösterilmediği veya geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurur. Anlaşma olmazsa son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde dava açılabilir. İşe iade süreci süre yönünden dikkatle takip edilmelidir.
İşçinin haklı feshi hangi hükümde düzenlenir?
4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesi işçinin sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâller ile zorlayıcı sebepler gibi başlıklarda haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenler. Somut olayın kanundaki sebeplerden birine girip girmediği ve fesih iradesinin hangi olaya dayandığı açıkça belirlenmelidir.
İşverenin haklı feshi nasıl değerlendirilir?
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesi işveren açısından derhal fesih sebeplerini düzenler. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, zorlayıcı sebepler ve belirli devamsızlık durumları farklı bentlerde yer alır. Olayın gerçekleştiği tarih, işverenin ne zaman öğrendiği ve dayanak deliller özellikle önemlidir.
Hak düşürücü süreler neden kontrol edilmelidir?
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara dayalı derhal fesihlerde 4857 sayılı İş Kanununun 26 ncı maddesindeki özel süre sistemi gündeme gelebilir. Olayın öğrenilme tarihi ile fesih tarihi bu nedenle ayrı ayrı belgelenmelidir. Fesih sebebinin hangi kanuni kategoriye girdiği belirlenmeden süre değerlendirmesi yapılmamalıdır.
Kıdem tazminatı her fesihte doğar mı?
Hayır. Kıdem tazminatı bakımından çalışma süresi yanında sona erme sebebi de önemlidir. İşverenin bazı fesihleri veya işçinin kanunda kabul edilen belirli nedenlerle ayrılması tazminat hakkı doğurabilirken her istifa ya da her işveren feshi aynı sonucu vermez. Kıdem tazminatı koşulları ayrı değerlendirilmelidir.
Fesih sebebi ile deliller nasıl eşleştirilmelidir?
Fesih yazısındaki her maddi olayın karşısına onu destekleyen tutanak, yazışma, performans kaydı, puantaj, savunma veya başka delil yerleştirilmelidir. Genel ifadeler yerine tarih, olay ve sonuç bağlantısı kurulmalıdır. İşletmesel nedenle fesihte ise organizasyon kararı ile çalışanın işinin neden etkilendiği ayrıca gösterilmelidir.
Fesih tarihi neden kritik bir bilgidir?
İhbar süresi, ücret alacaklarının son dönemi, yıllık izin hesabı, işe iade başvuru süresi ve bazı hak düşürücü süreler fesih tarihine göre hesaplanabilir. Sözlü bildirim, yazılı fesih, SGK işten ayrılış kaydı ve fiili son çalışma günü farklı tarihler gösteriyorsa bu çelişki açıklığa kavuşturulmalıdır.
İşten ayrılış kodu tek başına belirleyici midir?
SGK’ya bildirilen işten ayrılış kodu önemli bir kayıt olmakla birlikte gerçek fesih sebebinin yerine geçmez. Tarafların beyanı, fesih belgesi ve maddi olay farklı bir sebep gösteriyorsa hukuki nitelendirme bütün deliller üzerinden yapılır. Kodun hatalı veya sonradan düzeltilmiş olması da dosyada ayrıca gösterilmelidir.
Sonuç
Fesih değerlendirmesinde ilk adım sözleşmenin türünü, fesheden tarafı ve ileri sürülen nedeni doğru sınıflandırmaktır. 4857 sayılı İş Kanununun 17, 18, 20, 24, 25 ve gerektiğinde 26 ncı maddeleri farklı sonuçlar doğurur. Fesih tarihi, bildirim, deliller ve dava şartı süreleri tek kronolojide incelenmelidir.