İşverenin haklı nedenle derhal feshi, iş sözleşmesini bildirim süresi vermeden sona erdiren ağır bir fesih yoludur. 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinde sayılan nedenlerin varlığı, olayın ispatı, fesih yetkisinin süresinde kullanılması ve haklı neden ile geçerli neden arasındaki farkın doğru kurulması gerekir. Her performans veya disiplin sorunu haklı fesih ağırlığında değildir.
İşverenin haklı fesih hakkı hangi hükümde düzenlenir?
İş Kanununun 25 inci maddesi işveren bakımından sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler ile gözaltı veya tutukluluk hâlini ayrı başlıklar altında düzenler. Fesih gerekçesi hangi başlığa dayanıyorsa o başlığın koşulları somut olaya göre ayrı ayrı gösterilmelidir.
Haklı neden ile geçerli neden arasındaki fark nedir?
Haklı neden, sözleşmenin derhal sona erdirilmesini sağlayan daha ağır bir ihlal veya kanunda belirtilen özel hâli ifade eder. Geçerli neden ise iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından davranış, yeterlilik veya işletme gereklerinden doğan ve feshi makul kılan daha farklı bir denetim alanıdır. Ayrıntılar geçerli nedenle fesih sayfasında ele alınmaktadır.
Davranışa dayalı her olay 25/II kapsamında mıdır?
Hayır. İşçinin davranışı işyeri düzenini etkileyebilir fakat her ihlal ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık düzeyine ulaşmaz. Olayın ağırlığı, tekrar edip etmediği, iş ilişkisine etkisi, işçinin görevi ve mevcut deliller değerlendirilmelidir. Hafif bir davranışın doğrudan en ağır fesih sonucuna bağlanması uyuşmazlık yaratabilir.
Devamsızlıkta hangi ayrım yapılmalıdır?
Devamsızlığın haklı feshe dayanak olabilmesi için Kanundaki koşulların oluşması gerekir. Hangi günlerde işe gelinmediği, mazeret bildirilip bildirilmediği ve devamsızlığın kanuni eşikleri karşılayıp karşılamadığı belirlenmelidir. İşveren kayıtları ve tutanakların tarihleri önemlidir. Ayrıntılı inceleme için devamsızlık süreci ayrıca değerlendirilmelidir.
Sağlık nedeniyle haklı fesihte nelere bakılır?
İş Kanununun 25 inci maddesi belirli sağlık ve devamsızlık hâllerini özel olarak düzenler. Sağlık gerekçesiyle fesihte hastalığın niteliği, devamsızlık süresi, sağlık kurulu tespiti gerekip gerekmediği ve kanuni bekleme sürelerinin oluşup oluşmadığı incelenir. Sağlık sebebi ile ahlak ve iyi niyet gerekçesi birbirine karıştırılmamalıdır.
Altı iş günlük süre ne zaman uygulanır?
İş Kanununun 26 ncı maddesindeki altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, 25 inci maddenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllerine dayanan fesihler bakımından önem taşır. Süre, feshe yetkili makamın olayı öğrendiği tarih üzerinden incelenir. Her fesih türünde 26 ncı madde süresinin bulunduğu varsayılmamalıdır.
Bir yıllık üst süre nasıl uygulanır?
Kanun, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren kural olarak bir yıllık üst sınır öngörür. İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bu bir yıllık sınırın uygulanmayacağı ayrıca düzenlenmiştir. Buna karşılık öğrenmeden itibaren altı iş günlük sürenin değerlendirilmesi yine önemini korur.
Savunma alınması her haklı fesihte zorunlu mudur?
Davranış veya performansa dayanan geçerli fesihte savunma kuralı ile 25 inci maddenin haklı fesih rejimi aynı değildir. İş Kanununun 19 uncu maddesinde işçinin davranışı veya verimiyle ilgili geçerli fesih bakımından savunma düzenlenmiş, 25 inci maddenin II numaralı bendi saklı tutulmuştur. Buna rağmen olayın araştırılması ve savunma alınması ispat ve ölçülülük bakımından birçok dosyada önem taşır.
Tutanak nasıl kullanılmalıdır?
Tutanak tek başına olayın tartışmasız biçimde ispatlandığı anlamına gelmez. Düzenlenme tarihi, imzalayan kişiler, olayın somut anlatımı, varsa kamera veya dijital kayıtlarla uyumu ve işçinin açıklaması birlikte değerlendirilir. Sonradan topluca oluşturulan veya soyut ifadeler içeren belgeler daha fazla tartışma doğurabilir. Tutanak ve ihtar sürecinin düzenli yürütülmesi önemlidir.
Haklı fesih kıdem ve ihbar tazminatını nasıl etkiler?
İhbar süresi beklenmeden yapılan haklı fesihte ihbar tazminatı sonucu, fesih türüne göre belirlenir. Kıdem tazminatı bakımından ise işverenin özellikle İş Kanununun 25 inci maddesinin II numaralı bendine dayanan feshi ayrı önem taşır. Fesih sebebinin yanlış sınıflandırılması tazminat sonuçlarını doğrudan etkileyebilir.
Fesih bildirimi neden somut olmalıdır?
Fesih yazısında olayın tarihi, niteliği ve dayanılan sebep anlaşılır biçimde ortaya konulmalıdır. Genel ve birbiriyle ilgisiz çok sayıda gerekçenin aynı anda sıralanması, sonradan hangi sebebe dayanıldığının tartışılmasına yol açabilir. Fesih öncesi belgeler ile fesih bildiriminin aynı olay örgüsünü desteklemesi gerekir.
İspat yükü ve kayıt düzeni neden önemlidir?
İşverenin dayandığı olayın kanıtlanabilmesi için personel kayıtları, görev tanımları, puantaj, giriş çıkış verileri, yazışmalar, tutanaklar ve varsa dijital kayıtlar düzenli tutulmalıdır. Delilin hukuka uygun elde edilmesi de önemlidir. Olayın varlığı kadar olay ile uygulanan fesih arasında ölçülü ve tutarlı bir bağ kurulması gerekir.
Ölçülülük neden önem taşır?
Feshe konu davranış ile uygulanan yaptırım arasında makul bir denge bulunup bulunmadığı uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önem taşır. Olayın ağırlığı, işçinin görevi, önceki benzer olaylar, işyeri kuralları ve daha hafif bir tedbirin yeterli olup olmayacağı özellikle haklı neden ile geçerli neden ayrımında incelenebilir. Aynı tür olaylara tutarlı yaklaşım da kayıt düzeni bakımından önemlidir.
Sonuç
İşverenin haklı nedenle feshi istisnai ve ağır sonuçlu bir fesih biçimidir. Kanundaki sebebin unsurları, öğrenme ve olay tarihleri, deliller ve fesih bildirimi birlikte değerlendirilmelidir. Haklı neden koşulları oluşmuyorsa uyuşmazlık davranış nedeniyle fesih veya diğer geçerli neden başlıklarında farklı sonuçlara bağlanabilir.