İşe devamsızlık, işveren bakımından disiplin veya fesih sürecine yol açabilen bir çalışma düzeni sorunudur; ancak her işe gelmeme hali aynı hukuki sonucu doğurmaz. Devamsızlığın hangi günlerde gerçekleştiği, işçinin izinli olup olmadığı, haklı bir mazeretin bulunup bulunmadığı ve kanundaki gün kalıplarının gerçekleşip gerçekleşmediği ayrı ayrı kontrol edilmelidir.
Devamsızlığın temel kanuni düzenlemesi nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinin devamsızlığa ilişkin hükmü, belirli koşullarda işverenin sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin sona erdirebilmesine ilişkin özel bir düzenlemedir. Bu nedenle günlük dilde “işe gelmedi” denilmesi yeterli değildir; kanundaki şartların oluşup oluşmadığı belirlenmelidir.
Kanundaki devamsızlık süreleri nelerdir?
Bakanlığın güncel açıklamasında, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü; yahut bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü; yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi devamsızlık nedeniyle fesih kapsamında açıklanmaktadır. Bu üç alternatif birbirine karıştırılmamalıdır.
İşgünü kavramı neden önemlidir?
Kanuni düzenleme takvim gününe değil işgününe atıf yaptığından işçinin vardiyası ve çalışma takvimi bilinmelidir. İşçinin zaten çalışmayacağı gün, ücretsiz izin günü veya başka nedenle iş görme borcunun bulunmadığı bir tarih devamsızlık hesabına otomatik olarak dahil edilmemelidir. Vardiyalı işyerlerinde planlanan vardiya kayıtları özellikle önem taşır.
İzinli olunan gün devamsızlık sayılır mı?
İşveren tarafından verilmiş izin, yıllık izin, kanuni mazeret izni veya çalışma borcunu ortadan kaldıran başka bir durum mevcutsa işe gelmeme hukuki anlamda izinsiz devamsızlık olarak değerlendirilemez. Bu nedenle fesih kararı öncesinde izin kayıtlarının ve yöneticilerle yapılan yazışmaların kontrol edilmesi gerekir.
Haklı mazeret nasıl incelenir?
Devamsızlığın haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığı somut olay üzerinden belirlenir. Sağlık sorunu, ulaşımı fiilen engelleyen olağan dışı durum veya başka ciddi bir neden ileri sürülüyorsa buna ilişkin belge ve bildirimler değerlendirilmelidir. İşçinin mazereti işverene hangi tarihte ve ne şekilde ilettiği de kronolojinin parçasıdır.
Devamsızlık tutanağı nasıl düzenlenmelidir?
Tutanakta tarih, işçinin çalışma yükümlülüğünün bulunduğu vardiya veya saat aralığı, işyerine gelmediğinin nasıl tespit edildiği ve varsa olayla ilgili diğer kayıtlar açık olmalıdır. Sonradan topluca oluşturulan ve olayın ne şekilde tespit edildiğini göstermeyen standart metinlerin ispat değeri uyuşmazlıkta ayrıca değerlendirilir.
Belgeleme sisteminin genel ilkeleri için
Tutanak ve İhtar
sayfası bağlantılıdır.
İşçiden açıklama istenebilir mi?
İşveren, fesih kararı vermeden önce işe gelmeme nedenini araştırabilir ve işçiden mazeretini açıklamasını isteyebilir. Bu işlem, olayın gerçekten izinsiz ve haklı sebep olmaksızın gerçekleşip gerçekleşmediğinin belirlenmesine yardımcı olur. Ancak devamsızlık nedeniyle haklı fesih ile geçerli nedenle davranış feshi aynı hukuki kategori değildir.
Ardı ardına iki işgünü nasıl değerlendirilir?
İki günün işçinin çalışma programında ardışık işgünleri olması gerekir. Araya işçinin zaten çalışmayacağı bir günün girmesi halinde somut çalışma takvimi incelenmelidir. Sabit hafta içi düzeni ile vardiyalı çalışma sisteminde aynı takvim görünümü farklı sonuç doğurabilir.
Tatil gününden sonraki işgünü alternatifi nedir?
Kanun ayrıca bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgününde izinsiz ve haklı sebep olmadan işe devam etmeme halini düzenler. Bu alternatif uygulanırken ilgili günün gerçekten işçi bakımından tatil günü olup olmadığı ve takip eden günün çalışma günü olup olmadığı kontrol edilmelidir.
Bir ayda üç işgünü alternatifi nasıl uygulanır?
Devamsızlığın ardışık olmadığı bazı durumlarda bir ay içindeki toplam işgünü sayısı önem kazanır. Fakat günlerin gerçekten çalışma yükümlülüğü bulunan günler olması ve izin veya haklı mazeretin bulunmaması gerekir. Hesap takvim üzerinden mekanik yapılmadan çalışma çizelgesiyle doğrulanmalıdır.
Fesih zamanı neden önemlidir?
İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık grubundaki fesih hakkını kullanma süresi bakımından İş Kanunu’nun 26. maddesindeki süreler ayrıca kontrol edilmelidir. Bu nedenle son devamsızlık tarihi, işverenin olayı öğrendiği tarih ve fesih bildiriminin tarihi dosyada açık biçimde bulunmalıdır.
Devamsızlık ile sağlık raporu aynı şey midir?
Yetkili sağlık raporuyla belgelenmiş çalışma engeli, izinsiz ve mazeretsiz devamsızlıkla aynı değildir. Uzun süreli sağlık devamsızlığı İş Kanunu’nda farklı bir fesih düzenlemesine tabi olabilir. Bu nedenle işçinin “gelmediği günlerin” sebebi sınıflandırılmadan yalnız gün sayısına göre karar verilmemelidir.
Hangi belgeler önemlidir?
- Vardiya ve çalışma çizelgesi,
- Giriş çıkış kayıtları,
- Devamsızlık tutanakları,
- İzin talepleri ve onayları,
- Sağlık raporları,
- İşçiyle yapılan yazışmalar,
- Fesih bildirimi,
- SGK işten ayrılış kaydı.
Geçerli nedenle fesihle farkı
Kanundaki devamsızlık eşiğinin oluşmadığı her olayda işverenin hiçbir işlem yapamayacağı sonucu doğmaz; davranışın sürekliliği ve iş ilişkisine etkisi farklı hukuki değerlendirmelere konu olabilir. Geçerli fesih sisteminin genel çerçevesi için
Geçerli Nedenle Fesih
rehberi incelenebilir.
Sonuç
Devamsızlık nedeniyle fesihte günlerin doğru sayılması kadar, o günlerde çalışma borcunun bulunması, izin veya haklı mazeretin olmaması ve işlemin zamanında yapılması önemlidir. Vardiya, tutanak, bildirim ve mazeret belgelerinin tek bir kronoloji içinde incelenmesi gerekir.
Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır. Çalışma takvimi, izin durumu ve mazeretin niteliği somut değerlendirmeyi değiştirebilir.