Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda kendiliğinden doğan bir ödeme değildir. Öncelikle işçinin aynı işverene bağlı çalışma süresi, sözleşmenin hangi nedenle sona erdiği, feshi kimin yaptığı ve kanunda öngörülen özel sona erme hallerinden birinin bulunup bulunmadığı birlikte değerlendirilmelidir.
Kıdem tazminatında ilk soru: çalışma süresi yeterli mi?
Kıdem tazminatı bakımından temel eşik, aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma süresidir. Bir yıllık süre yalnız işçinin son görev yaptığı bölüm veya işyeri üzerinden değil, aynı işverene ait işyerlerinde geçen ve kıdem bakımından birleştirilmesi gereken hizmet süreleri dikkate alınarak değerlendirilebilir.
İşyeri devri, işveren değişikliği görünümü yaratan şirket yapılanmaları, aralıklı çalışmalar veya aynı ekonomik yapı içinde farklı işyerlerinde çalışma bulunması halinde kıdem süresinin nasıl belirleneceği somut kayıtlar üzerinden ayrıca incelenmelidir. SGK hizmet dökümü önemli olmakla birlikte tek başına her hukuki soruyu çözmez; iş sözleşmeleri, bordrolar, banka kayıtları ve işyeri devir bilgileri de önem taşıyabilir.
Her istifa kıdem tazminatını ortadan kaldırır mı?
Hayır. Günlük dilde “istifa” olarak adlandırılan her işçi feshi kıdem tazminatını otomatik olarak ortadan kaldırmaz. İşçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik veya yaş dışındaki emeklilik koşullarının tamamlanmasına bağlı sona erme halleri ile kanunda düzenlenen diğer özel durumlar ayrı ayrı değerlendirilir.
Bu nedenle yalnızca dilekçenin başlığında “istifa” yazması hukuki nitelendirmeyi tek başına belirlemez. Dilekçenin içeriği, fesih öncesindeki olaylar ve işçinin sözleşmeyi hangi gerekçeyle sona erdirdiği önemlidir. Ücretlerin ödenmemesi, çalışma koşullarındaki hukuka aykırı değişiklikler veya kanunda haklı neden olarak değerlendirilebilecek başka olaylar varsa fesih türünün hukuki niteliği ayrıca incelenir.
İşveren feshederse kıdem tazminatı her zaman ödenir mi?
İşveren tarafından yapılan fesihlerde de fesih nedeni önemlidir. İşverenin iş sözleşmesini işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı niteliğinde değerlendirilen bir nedenle sona erdirdiği iddia ediliyorsa, bu nedenin gerçekten bulunup bulunmadığı ve ispatlanıp ispatlanamadığı belirleyicidir.
Buna karşılık işverenin işletmesel neden, performans, yeterlilik, organizasyon değişikliği veya geçerli başka bir nedenle yaptığı fesihlerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olabilir. Fesih bildiriminin içeriği bu nedenle önem taşır.
Kıdem tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır?
Hesaplamada çıplak ücret ile düzenli ve para ile ölçülebilen bazı menfaatlerin birlikte değerlendirilmesi gerekebilir. Düzenli yemek, yol, sürekli prim veya benzeri menfaatlerin hangi ölçüde giydirilmiş ücrete dahil edileceği, ödemenin sürekliliğine ve niteliğine göre belirlenir.
Düzensiz, tamamen arızi veya belirli bir olaya bağlı ödemeler ile sürekli ücret eki niteliğindeki menfaatlerin birbirinden ayrılması gerekir. Bu nedenle yalnız son bordrodaki temel ücret üzerinden yapılan basit bir çarpma her olayda doğru sonucu vermeyebilir.
Hesap yöntemi nasıl kurulur?
Kural olarak her tam hizmet yılı için otuz günlük ücret esas alınır; tam yıldan artan süreler de oranlanır. Ancak hesap tarihinde uygulanabilecek kıdem tazminatı tavanı, ücretin kapsamı, hizmet süresi ve daha önce aynı hizmet dönemi için yapılmış ödemeler ayrı ayrı dikkate alınmalıdır.
Özellikle aynı işveren yanında birden fazla çalışma dönemi varsa, önceki çıkışlarda ödeme yapılıp yapılmadığı önem kazanır. Önceki ödemenin hangi dönemi kapattığı ve hizmetin hukuken tasfiye edilip edilmediği incelenmeden yalnız SGK giriş-çıkış tarihlerine bakılarak sonuç çıkarılması hatalı olabilir.
Hangi belgeler önemlidir?
- İş sözleşmesi ve ekleri,
- SGK hizmet dökümü ve işyeri kayıtları,
- Ücret bordroları ve banka ödeme kayıtları,
- Fesih veya istifa dilekçesi,
- İhtarname ve yazışmalar,
- Düzenli yan hakları gösteren belgeler,
- Varsa önceki kıdem tazminatı ödeme belgeleri.
Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı aynı şey değildir
Kıdem ve ihbar tazminatının koşulları farklıdır. Bir işçi kıdem tazminatına hak kazanırken ihbar tazminatına hak kazanmayabilir veya tam tersi bir değerlendirme gündeme gelebilir. Özellikle sözleşmenin hangi tarafça ve hangi hukuki nedenle sona erdirildiği iki alacak bakımından ayrı ayrı incelenmelidir.
İhbar süreleri ve ihbar tazminatı hakkında ayrıca
İhbar Tazminatı
rehberini; sayısal bir ön inceleme için
Kıdem Tazminatı Hesaplama
aracını inceleyebilirsiniz.
Sonuç
Kıdem tazminatı incelemesinde yalnız çalışma süresini bilmek yeterli değildir. Fesih nedeni, ücretin kapsamı, önceki hizmet dönemleri, işyeri devri ve daha önce yapılmış ödemeler birlikte ele alınmalıdır. Bu nedenle doğru hesaplama, önce hakkın doğup doğmadığının belirlenmesiyle başlar.
Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır. Somut olayda uygulanacak hukuki sonuç, sözleşme ve belgelerin içeriğine göre değişebilir.
SGK çıkış kodu tek başına hakkı belirler mi?
SGK kayıtlarında görülen işten ayrılış kodu uyuşmazlığın incelenmesinde önemli bir veri olabilir; ancak fesih nedenini her durumda tek başına ve kesin biçimde belirleyen bir hüküm gibi değerlendirilmemelidir. Fesih bildirimi, istifa dilekçesi, ihtarnameler, yazışmalar ve olayların gerçek gelişimi birlikte incelenir. Kayıttaki kod ile tarafların fesih açıklamaları arasında çelişki bulunması halinde hukuki nitelendirme yalnız kod üzerinden yapılamaz.
Kıdem incelemesinde pratik kontrol sırası
Sağlıklı bir değerlendirmede önce hizmet süresi belirlenir; ardından sözleşmenin sona erme nedeni incelenir. Daha sonra son ücret ve düzenli yan haklar tespit edilir, varsa önceki hizmet dönemleri ve ödemeler kontrol edilir. Bu sıra izlenmeden doğrudan hesaplama yapılması, rakamsal olarak doğru görünen fakat hukuki koşulları eksik bir sonuç ortaya çıkarabilir.