İşe iade süreci, iş sözleşmesi sona eren her çalışan için uygulanabilen genel bir başvuru yolu değildir. Öncelikle iş güvencesi kapsamına girilip girilmediği, işyerindeki çalışan sayısı, kıdem, sözleşme türü, işçinin konumu ve fesih bildiriminin niteliği birlikte değerlendirilmelidir.
İşe iade koruması kimler için gündeme gelir?
İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için kanunda öngörülen koşulların birlikte bulunması gerekir. Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışma, belirli asgari kıdemin bulunması ve işverenin işyeri veya işletmesindeki çalışan sayısının kanuni eşiği karşılaması temel başlıklardandır.
Ayrıca işveren vekili niteliğindeki bazı çalışanlar bakımından iş güvencesi kapsamı farklı değerlendirilir. Bu nedenle yalnız işçinin unvanına değil, işletmedeki gerçek yetki ve görevlerine bakılması gerekir.
Otuz işçi ölçütü nasıl değerlendirilir?
İş güvencesinde çalışan sayısı değerlendirilirken yalnız işçinin fiziksel olarak çalıştığı bölüm veya oda esas alınmaz. Aynı işverene ait işyerleri ve kanunun öngördüğü bağlantılar dikkate alınabilir.
Şirket gruplarında farklı tüzel kişilerin çalışanlarının otomatik şekilde birbirine eklenmesi ise her olayda mümkün değildir. İşveren sıfatı ve organizasyon yapısının somut biçimde belirlenmesi gerekir.
Altı aylık kıdem nasıl hesaplanır?
Kıdem şartı değerlendirilirken işçinin aynı işverene bağlı hizmet süresi esas alınır. İşçinin farklı işyerlerinde geçen ve hukuken birleştirilmesi gereken hizmetleri bulunabilir. Bu nedenle yalnız son işyerine giriş tarihine bakmak yeterli olmayabilir.
Fesih bildiriminin yazılı olması neden önemlidir?
İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde işverenin fesih bildirimini yazılı yapması ve fesih nedenini açık ve kesin biçimde belirtmesi önemlidir. Daha sonra yargılamada tamamen farklı bir fesih gerekçesi ileri sürülmesi, fesih denetiminde sorun yaratabilir.
Davranış veya performansa dayalı fesihlerde savunma alınması gereken durumlar ayrıca değerlendirilmelidir. Savunma süreci, fesih nedeninin niteliğine göre önem kazanır.
Geçerli neden ile haklı neden aynı şey değildir
İşe iade uyuşmazlıklarında “geçerli neden” ile sözleşmenin derhal sona erdirilmesine imkan veren “haklı neden” birbirinden farklı kavramlardır. Bir olay haklı neden ağırlığında bulunmasa bile geçerli fesih nedeni oluşturabilir; bunun tersi yönde değerlendirmeler de somut olaya göre gündeme gelebilir.
Bu ayrım kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer haklar bakımından da önemlidir.
İşletmesel fesih nasıl incelenir?
Ekonomik, teknolojik veya organizasyonel nedenlerle yapılan fesihlerde işverenin gerçekten bir işletmesel karar alıp almadığı, bu kararın işgücü ihtiyacını azaltıp azaltmadığı ve fesih ile karar arasında bağlantı bulunup bulunmadığı değerlendirilir.
Yargısal inceleme çoğu durumda işletme kararının yerindeliğini değil, kararın gerçek olup olmadığını ve fesihte keyfilik bulunup bulunmadığını denetlemeye yönelir. Feshin son çare olması ilkesi de olayın özelliklerine göre önem taşıyabilir.
Performans gerekçeli fesihte nelere bakılır?
Performans değerlendirmesinin objektif, önceden bilinebilir ve ölçülebilir kriterlere dayanması önemlidir. Tek seferlik veya soyut değerlendirmeler, işçinin görev tanımıyla ilgisiz kriterler ya da hiçbir gelişim süreci tanınmaksızın yapılan fesihler ayrıca tartışılabilir.
Başvuru süresi neden kritik?
İşe iade uyuşmazlıklarında başvuru süreleri kısa ve hak kaybına elverişlidir. Fesih bildiriminin tebliğinden sonra kanunda belirlenen süre içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa dava açılması için de ayrıca kısa bir süre bulunur.
Bu nedenle işe iade iddiasında ilk yapılması gereken işlemlerden biri fesih bildiriminin hangi tarihte alındığını kesin olarak belirlemektir.
Arabuluculuk sürecinin genel çerçevesi için
İş Hukukunda Arabuluculuk
sayfasını inceleyebilirsiniz.
İşe iade kararı çıkarsa ne olur?
Feshin geçersizliğine karar verilmesi, işçinin otomatik biçimde herhangi bir işlem yapmadan işe başlaması anlamına gelmez. Kesinleşen karar sonrasında işçinin süresi içinde işverene başvurması ve işverenin bu başvuruya karşı tutumu önemlidir.
İşçinin süresinde başvurması halinde, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklar gündeme gelebilir. Bu kalemlerin miktarı ve uygulanması kararın içeriğine ve sonraki sürece bağlıdır.
İşe iade ile diğer alacaklar birlikte düşünülmelidir
İşe iade süreci kıdem, ihbar, ücret veya fazla çalışma gibi diğer işçilik alacaklarından ayrı bir hukuki mekanizmadır. Fesih geçersiz bulunsa bile diğer alacakların koşulları ayrıca incelenir.
Sonuç
İşe iade incelemesinde yalnız fesih nedenine değil, iş güvencesi kapsamına, çalışan sayısına, kıdeme, fesih usulüne ve özellikle başvuru sürelerine birlikte bakılmalıdır. Sürelerin kısa olması nedeniyle fesih bildiriminin tarihi baştan doğru belirlenmelidir.
Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır. Somut olayın fesih bildirimi ve çalışma koşulları ayrıca değerlendirilmelidir.
Fesihte ölçülülük ve daha hafif seçenekler neden önemlidir?
Özellikle davranış, performans veya işletmesel gerekçelere dayanan fesihlerde, olayın ağırlığı ile seçilen fesih sonucu arasındaki ilişki önem taşıyabilir. Sorunun uyarı, eğitim, görev değişikliği veya başka organizasyonel tedbirlerle çözülmesinin somut olayda mümkün olup olmadığı değerlendirilebilir. Bu inceleme her fesihte aynı sonucu doğurmaz; işin niteliği ve fesih sebebinin ağırlığı belirleyicidir.
Asıl işveren ve alt işveren yapısı varsa ne olur?
Çalışanın bir alt işveren bünyesinde görünmesi halinde iş güvencesi incelemesinde gerçek işveren ilişkisi, iş organizasyonu ve varsa asıl işveren-alt işveren yapısı önem kazanabilir. Sadece bordroda yazan şirket adına bakılarak sonuca gidilmesi yerine, iş ilişkisinin fiili ve hukuki yapısı birlikte incelenmelidir.
İş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin genel hukuki yapı için Fesih başlıklı açıklama ayrıca incelenebilir.