İş ilişkisinde ayrımcılık yasağı, işe ilişkin kararların hukuken korunmayan nedenlere dayandırılmamasını ve benzer durumda bulunan çalışanlar arasında objektif açıklaması olmayan farklılıklar yaratılmamasını amaçlar. Bununla birlikte her farklı uygulama ayrımcılık değildir. Farklı işlemin hangi nedene dayandığı, çalışanların gerçekten karşılaştırılabilir durumda olup olmadığı ve işverenin ileri sürdüğü objektif gerekçe birlikte incelenmelidir.
Eşit davranma ilkesinin yasal dayanağı nedir?
4857 sayılı İş Kanununun 5 inci maddesi iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklar. Madde belirli veya belirsiz süreli sözleşme ile tam veya kısmi süreli çalışma arasında da esaslı neden olmadıkça farklı işlem yapılmamasına ilişkin kurallar içerir.
Her farklı işlem hukuka aykırı mıdır?
Hayır. Çalışanlar arasında görev, kıdem, performans, sorumluluk, çalışma koşulu veya objektif başka bir nedenle farklı uygulama yapılabilir. Sorun, farklılığın hukuken kabul edilebilir nesnel bir gerekçeye dayanıp dayanmadığıdır. Bu nedenle karşılaştırılan çalışanların aynı veya benzer durumda olup olmadıkları ilk aşamada belirlenmelidir.
Cinsiyete dayalı farklılık nasıl değerlendirilir?
İş Kanununun 5 inci maddesi, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin zorunlu sebepler bulunmadıkça iş sözleşmesinin kurulmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılmamasını öngörür. Eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılması da yasaktır.
Ücret farklılığı ayrımcılık olabilir mi?
Aynı veya eşit değerde işi yapan çalışanların ücretleri arasında farklılık bulunması tek başına ayrımcılık sonucunu doğurmaz. Kıdem, görev kapsamı, performans veya piyasa koşulları gibi objektif nedenler bulunabilir. Buna karşılık farklılığın korunan bir nedene dayandığı gösterilebiliyorsa eşit davranma ilkesi gündeme gelir. Ücret ve prim kayıtları karşılaştırmada önem taşır.
Doğrudan ve dolaylı ayrım arasındaki fark nedir?
Doğrudan ayrımda farklı işlem açıkça korunan bir nedene dayanır. Dolaylı ayrımda ise görünüşte herkese aynı uygulanan bir ölçüt belirli bir grubu orantısız biçimde olumsuz etkileyebilir. Uygulamanın meşru amacı ve kullanılan aracın gerekli ve ölçülü olup olmadığı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.
Ayrımcılık ile mobbing aynı şey midir?
Değildir. Ayrımcılık belirli bir yasaklı nedene dayanan farklı işlemle bağlantılıdır. Mobbing ise sistematik psikolojik taciz ve kişilik hakkı ihlali bağlamında incelenir. Aynı olayda her ikisi birlikte bulunabilir fakat hukuki unsurları farklıdır. Mobbing iddiası ayrı delil ve olay örgüsü gerektirebilir.
Fesihte ayrımcılık nasıl gündeme gelir?
İş sözleşmesinin feshi korunan bir nedene dayanıyorsa ayrımcılık yasağı ile fesih hukukunun sonuçları birlikte değerlendirilebilir. İş güvencesi kapsamındaki çalışanlarda geçersiz fesih denetimi ayrıca önem taşır. İşe iade süreci ile ayrımcılık tazminatı aynı kurum değildir; koşulları ve sonuçları ayrı ayrı incelenmelidir.
Ayrımcılık tazminatı nasıl düzenlenmiştir?
İş Kanununun 5 inci maddesinde eşit davranma ilkesine aykırılık hâlinde işçinin dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ile yoksun bırakıldığı hakları talep edebilmesine ilişkin düzenleme bulunmaktadır. Hangi talebin somut olayda doğduğu, ihlalin niteliği ve başka özel düzenlemelerin bulunup bulunmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.
İspat yükü nasıl değerlendirilir?
Kanun işçiye ihlalin varlığını ispat yükü yükler. Bununla birlikte işçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda işverenin böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatlaması gerekir. Bu nedenle karşılaştırmalı ücret, görev, terfi, performans, disiplin ve fesih kayıtlarının düzenli tutulması her iki taraf açısından önem taşır.
Hangi belgeler ayrımcılık iddiasında önemlidir?
İş ilanları, işe alım kayıtları, görev tanımları, ücret bordroları, performans değerlendirmeleri, terfi kararları, vardiya ve izin uygulamaları, disiplin kayıtları, yazışmalar ve fesih belgeleri önem taşıyabilir. Tek bir belgeden çok benzer durumdaki çalışanlara ilişkin uygulamaların karşılaştırılması çoğu zaman belirleyicidir.
Objektif gerekçe nasıl belgelenmelidir?
Farklı uygulamanın görev, kıdem, performans veya işletmesel gereklilik gibi objektif bir nedeni varsa bu gerekçe karar tarihinde mevcut kayıtlarla desteklenmelidir. Sonradan oluşturulan genel açıklamalar ikna gücünü azaltabilir. Ölçütün bütün karşılaştırılabilir çalışanlara tutarlı biçimde uygulanıp uygulanmadığı da değerlendirmede önem taşır.
İşçinin haklı feshi gündeme gelebilir mi?
Ayrımcı davranışın niteliği ve ağırlığı, somut olayda işçinin 4857 sayılı Kanunun 24 üncü maddesi kapsamında haklı fesih iddiasına da dayanak oluşturabilir. Ancak her eşit davranma ihlalinin otomatik olarak haklı fesih sonucunu doğurduğu varsayılmamalıdır. Haklı nedenle fesih koşulları ayrıca incelenmelidir.
Arabuluculuk ne zaman uygulanır?
İşçi alacağı ve tazminatı niteliğindeki talepler bakımından 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunundaki dava şartı arabuluculuk sistemi gündeme gelebilir. Başvuruda ayrımcılık iddiası ile talep edilen parasal sonuçların açık biçimde belirtilmesi uyuşmazlığın kapsamının doğru kurulmasına yardımcı olur.
Sonuç
İş ilişkisinde ayrımcılık incelemesi için önce karşılaştırılabilir çalışan veya durum belirlenmeli, ardından farklı işlemin nedeni ve objektif açıklaması araştırılmalıdır. Korunan nedene dayalı hukuka aykırı farklılık varsa eşit davranma ilkesi ihlal edilebilir. Ücret, fesih, mobbing ve diğer işçilik talepleri ise kendi koşulları içinde ayrıca değerlendirilmelidir.