Belirli süreli iş sözleşmesi, yalnız sözleşmenin sonuna bir tarih yazılmasıyla oluşan bir sözleşme türü değildir. 4857 sayılı İş Kanunu belirli süreli iş ilişkisini objektif koşullara bağlamış ve bu tür sözleşmelerin zincirleme kullanılmasına sınırlama getirmiştir. Sözleşmenin gerçek niteliği; yapılan iş, sürenin neden belirlendiği, iş ilişkisinin devamlılığı ve yenilemeler birlikte değerlendirilerek belirlenir.
Belirli süreli sözleşmenin temel dayanağı nedir?
4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesi, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olmadığı hâlde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağını belirtir. Belirli süreli iş, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşme belirli süreli sözleşmedir.
Sözleşmeye bitiş tarihi yazmak neden tek başına yeterli değildir?
Kanundaki objektif koşul gereği, ilişkinin neden belirli süreyle kurulduğu açıklanabilir olmalıdır. İş sürekli nitelikteyse ve süreyi haklı kılan somut bir neden yoksa yalnız takvim tarihi sözleşmenin niteliğini belirlemeyebilir. Bu nedenle sözleşme metni kadar işin fiili niteliği ve organizasyondaki sürekliliği de incelenmelidir.
Objektif koşul hangi durumlarda gündeme gelebilir?
Belirli bir projenin tamamlanması, geçici bir ihtiyacın karşılanması veya belirlenebilir bir olgunun gerçekleşmesine kadar sürecek iş ilişkileri kanundaki değerlendirmeye konu olabilir. Ancak her proje adı verilen iş otomatik olarak belirli süreli değildir. İşin gerçekten sona erebilir ve zaman bakımından belirlenebilir özelliği somut olarak araştırılmalıdır.
Yazılılık neden önemlidir?
4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesi belirli süreli sözleşmeyi yazılı şekilde yapılan sözleşme olarak tanımlar. Sözleşmede süre veya sona erme olgusu, yapılan iş, görev ve diğer temel çalışma koşulları açık olmalıdır. Belirsiz ifadeler hem sözleşmenin türü hem de sona erme tarihi konusunda uyuşmazlık yaratabilir.
Zincirleme belirli süreli sözleşme yapılabilir mi?
4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. Aksi durumda sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Her yenilemede objektif veya esaslı nedenin devam edip etmediği ayrıca değerlendirilmelidir.
Esaslı neden varsa yenileme ne sonuç doğurur?
Kanun, esaslı nedene dayanan zincirleme sözleşmelerin belirli süreli olma özelliğini koruyabileceğini kabul eder. Bu nedenle yalnız kaç kez sözleşme imzalandığına bakmak yeterli değildir. Her dönem bakımından yapılan işin niteliği, geçici ihtiyacın devamı ve yenilemenin gerçek sebebi belgelerle ortaya konulmalıdır.
Belirli ve belirsiz süreli çalışanlar arasında ayrım yapılabilir mi?
4857 sayılı İş Kanununun 12 nci maddesi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça belirli süreli çalışan kişinin yalnız sözleşmesinin süreli olması nedeniyle emsal belirsiz süreli çalışana göre farklı işleme tabi tutulmamasını düzenler. Bölünebilir parasal menfaatler ise çalışılan süreyle orantılı biçimde değerlendirilebilir.
Belirli süreli sözleşme sürenin sonunda nasıl sona erer?
Gerçekten belirli süreli kurulmuş bir iş ilişkisinde kararlaştırılan sürenin veya sözleşmede öngörülen objektif sona erme olgusunun gerçekleşmesi önemlidir. Ancak uyuşmazlıkta önce sözleşmenin hukuken gerçekten belirli süreli olup olmadığı belirlenmelidir. Belirsiz süreli olduğu sonucuna varılırsa fesih ve bildirim kuralları farklılaşabilir.
Süre dolmadan fesih yapılırsa ne olur?
Belirli süreli sözleşmenin süresi dolmadan taraflardan biri ilişkiyi sona erdirirse fesih sebebinin haklı olup olmadığı ve uygulanacak tazminat rejimi ayrıca değerlendirilir. 4857 sayılı İş Kanununun 24 ve 25 inci maddelerindeki haklı neden hükümleri belirli süreli sözleşmeler bakımından da önem taşıyabilir. Somut sözleşme ve fesih sebebi birlikte incelenmelidir.
İhbar tazminatı her belirli süreli sözleşmede uygulanır mı?
4857 sayılı İş Kanununun 17 nci maddesindeki bildirim süreleri esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerine ilişkindir. Bu nedenle önce sözleşmenin gerçekten belirli süreli olup olmadığı belirlenmelidir. Sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilmesi ihtimali varsa ihbar tazminatı bakımından farklı sonuç doğabilir.
İş güvencesi bakımından sözleşme türü neden önemlidir?
4857 sayılı İş Kanununun 18 inci maddesindeki iş güvencesi sistemi belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshine ilişkin düzenleme içerir. Bu nedenle belirli süreli gösterilen bir sözleşmenin gerçekte belirsiz süreli olup olmadığı işe iade talebini doğrudan etkileyebilir. İşe iade koşulları ayrıca incelenmelidir.
Deneme süresi ile belirli süre birbirine karıştırılmalı mı?
Hayır. Deneme kaydı, taraflara belirli bir başlangıç döneminde sözleşmeyi farklı koşullarla sona erdirme imkânı sağlayan ayrı bir kurumdur. Sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması başka bir sınıflandırmadır. Deneme süresi bulunan bir sözleşmenin ayrıca belirli süreli olup olmadığı bağımsız değerlendirilir.
Hangi belgeler sözleşmenin gerçek niteliğini gösterir?
İmzalı sözleşme, proje veya iş tanımı, ihale ya da hizmet sözleşmeleri, görevlendirme belgeleri, yenileme protokolleri, bordrolar ve fiili çalışma düzeni önem taşır. Çalışan yıllarca aynı sürekli işi yaparken yalnız sözleşme tarihleri değiştirilmişse süreyi haklı kılan neden özellikle araştırılmalıdır.
Sonuç
Belirli süreli iş sözleşmesinde temel mesele süre yazılması değil, 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesindeki objektif koşulun gerçekten bulunmasıdır. Zincirleme yenilemeler, eşit işlem ilkesi ve 12 nci madde de birlikte değerlendirilmelidir. Sözleşmenin hukuki niteliği doğru kurulmadan fesih veya tazminat sonuçlarına geçilmemelidir.