İş sözleşmesi, çalışma ilişkisinin ücret, görev ve bağımlılık temelini kuran ana hukuki belgedir. Ancak iş ilişkisinin niteliği yalnız sözleşmenin başlığından anlaşılmaz. Fiili çalışma düzeni, görev, ücret, süre ve tarafların uygulaması da önemlidir. 4857 sayılı İş Kanunu iş sözleşmesinin tanımını, yazılılık koşullarını ve belirli-belirsiz süreli, kısmi süreli, çağrı üzerine, uzaktan veya deneme süreli çalışma gibi farklı modelleri düzenler.
İş sözleşmesinin yasal tanımı nedir?
4857 sayılı İş Kanununun 8 inci maddesine göre iş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşur. İş görme, ücret ve bağımlılık ilişkisi bu nedenle temel unsurlardır. Sözleşmeye verilen ticari başlık, ilişkinin fiili özellikleri farklıysa tek başına belirleyici değildir.
İş sözleşmesi mutlaka yazılı mı olmalıdır?
İş Kanunu bütün iş sözleşmeleri için aynı yazılılık şartını öngörmez. Bununla birlikte süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerekir. Yazılı sözleşme zorunlu olmasa bile işverenin çalışma koşullarını gösteren belge verme yükümlülüğü doğabilir. Uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından temel koşulların açıkça yazılması önemlidir.
Taraflar sözleşme türünü serbestçe seçebilir mi?
4857 sayılı İş Kanununun 9 uncu maddesi, kanuni sınırlamalar saklı kalmak üzere tarafların iş sözleşmesini ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilmesine imkân verir. Ancak seçilen sözleşme türünün kanuni koşullarının gerçekten bulunması gerekir. Örneğin belirli süreli sözleşme yalnız taraflar öyle isim verdiği için geçerli belirli süreli hâle gelmez.
Belirli süreli sözleşme hangi koşullara bağlıdır?
4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesi belirli süreli sözleşmeyi objektif koşullara bağlar. Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi nedenler önem taşır. Esaslı neden bulunmadan zincirleme belirli süreli sözleşme kurulması da sınırlandırılmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi ayrıca değerlendirilmelidir.
Belirsiz süreli sözleşme ne anlama gelir?
İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak kurulmadığı durumda sözleşme kural olarak belirsiz sürelidir. Bu sözleşmenin sona ermesinde 4857 sayılı Kanunun bildirimli fesih ve şartları varsa iş güvencesi hükümleri önem kazanır. Sürenin belirsiz olması çalışanın süresiz olarak işyerinde kalacağı anlamına değil, önceden belirlenmiş bitiş tarihi bulunmadığına işaret eder.
Kısmi süreli sözleşme nasıl ayrılır?
4857 sayılı İş Kanununun 13 üncü maddesi kısmi süreli çalışma sistemini düzenler. Çalışanın normal haftalık çalışma süresinin emsal tam süreli çalışana göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi bu sözleşme tipinin temelidir. Yalnız ücretin düşük olması kısmi süreli çalışma anlamına gelmez; gerçek çalışma süresi ve organizasyonu birlikte değerlendirilmelidir.
Çağrı üzerine çalışma nedir?
4857 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinde çağrı üzerine çalışma düzenlenmiştir. Yazılı sözleşmeyle işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulduğunda çalışmasının kararlaştırıldığı ilişki özel kurallara tabidir. Haftalık çalışma süresi ve çağrı zamanı açık kararlaştırılmadığında kanundaki tamamlayıcı hükümler önem kazanabilir.
Uzaktan çalışma sözleşmede nasıl düzenlenmelidir?
Uzaktan çalışma da 4857 sayılı Kanunun 14 üncü maddesinde düzenlenen çalışma biçimlerindendir. İşin nerede yürütüleceği, ekipman, iletişim, çalışma zamanı, veri güvenliği ve masraflar gibi konular açıklaştırılmalıdır. Fiziksel işyerinde bulunulmaması, işverenin iş organizasyonu ve iş sağlığı-güvenliğiyle ilgili yükümlülüklerinin kendiliğinden ortadan kalktığı anlamına gelmez.
Deneme süresi ne işe yarar?
4857 sayılı İş Kanununun 15 inci maddesi tarafların iş sözleşmesine deneme kaydı koyabilmesine imkân verir. Deneme süresinde tarafların sözleşmeyi bildirim süresi olmadan ve tazminat gerekmeksizin sona erdirebilmesine ilişkin özel sistem bulunur; çalışılan günlerin ücret ve diğer doğmuş hakları ise saklıdır. Deneme süresi sözleşmenin ayrı bir unsurudur.
Ücret nasıl yazılmalıdır?
Sözleşmede temel ücret, ödeme dönemi ve varsa düzenli ek menfaatler açık biçimde gösterilmelidir. Prim, ikramiye veya performans ödemesinin hangi ölçütlere bağlı olduğu belirsiz bırakılmamalıdır. Sözleşme ile bordro ve banka ödemeleri arasında süreklilik sağlanmalıdır. Ücret ve prim alacakları uyuşmazlığında fiili ödeme kayıtları önemlidir.
Çalışma süresi nasıl düzenlenmelidir?
Haftalık çalışma düzeni, vardiya sistemi, ara dinlenmeleri ve fazla çalışma ihtiyacı yalnız genel ifadelerle bırakılmamalıdır. İş Kanunundaki çalışma süresi sınırları saklıdır. Sözleşmedeki süre ile puantaj ve işyeri uygulaması arasında fark varsa uyuşmazlıkta fiili kayıtlar önem kazanabilir. Bu nedenle çalışma zamanı sistemi düzenli tutulmalıdır.
Görev tanımı neden önemlidir?
Çalışanın ana işi ve sorumluluk alanı mümkün olduğunca açık olmalıdır. Çok geniş “işverenin vereceği her türlü işi yapar” ifadeleri iş ilişkisindeki bütün değişiklikleri önceden geçerli hâle getirmez. Görev değişikliği çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturuyorsa 4857 sayılı İş Kanununun 22 nci maddesi ayrıca gündeme gelebilir.
Sözleşme sonradan değiştirilebilir mi?
Taraflar çalışma koşullarını karşılıklı anlaşmayla değiştirebilir. Ancak işveren tarafından yapılmak istenen esaslı değişikliklerde 4857 sayılı Kanunun 22 nci maddesindeki yazılı bildirim ve kabul sistemi önem taşır. Ücret, görev, çalışma yeri veya zamanındaki değişikliklerin niteliği her olayda ayrıca değerlendirilmelidir.
İş sözleşmesinin sona ermesinde tür neden önemlidir?
Belirli ve belirsiz süreli sözleşmelerin sona erme sistemleri aynı değildir. Belirsiz süreli sözleşmede bildirim süreleri ve iş güvencesi, belirli süreli sözleşmede ise sürenin dolması veya süreden önce fesih ayrı sonuçlar doğurabilir. Fesih incelemesine başlamadan önce sözleşmenin gerçek hukuki niteliği belirlenmelidir.
Sonuç
İş sözleşmesinin işlevi yalnız işe giriş sırasında imzalanan standart bir form olmaktan daha geniştir. 4857 sayılı İş Kanununun 8, 9, 11, 13, 14 ve 15 inci maddeleri farklı sözleşme ve çalışma modellerini düzenler. Sözleşme metni ile gerçek çalışma koşulları uyumlu tutulmalı; ücret, görev, süre ve çalışma zamanı değişiklikleri düzenli kayıt altına alınmalıdır.