İşçinin davranışına dayalı fesihte temel mesele yalnız istenmeyen bir davranışın gerçekleşip gerçekleşmediği değildir. Davranışın iş ilişkisini ne ölçüde etkilediği, işverenin ileri sürdüğü sebebin somutluğu, olayın ağırlığı, benzer olaylarda izlenen uygulama, savunma süreci ve seçilen yaptırımın ölçülü olup olmadığı birlikte değerlendirilmelidir.
Davranış nedeniyle fesih hangi hukuki alanda değerlendirilir?
İş güvencesi kapsamındaki belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin davranışları geçerli fesih sebebi oluşturabilir. Bununla birlikte her davranış ihlali sözleşmenin sona erdirilmesini haklı kılmaz. İş ilişkisinin yürütülmesini olumsuz etkileyen fakat derhal fesih ağırlığına ulaşmayan durumlarla, haklı nedenle derhal fesih iddiaları birbirinden ayrılmalıdır.
Bu ayrım kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade sonuçlarını doğrudan etkileyebilir.
Geçerli neden ile haklı neden arasındaki fark nedir?
Geçerli neden, iş güvencesi kapsamında feshin devam eden iş ilişkisi bakımından makul ve hukuken kabul edilebilir bir sebebe dayanmasını ifade eder. Haklı neden ise sözleşmenin bildirim süresi beklenmeden sona erdirilebilmesini sağlayabilecek daha ağır bir hukuki kategoridir. Aynı olayın hangi ağırlıkta olduğu, olayın özelliklerine göre değerlendirilir.
İşverenin fesih belgesinde kullandığı başlık tek başına hukuki niteliği belirlemez. İleri sürülen olayın ne olduğu ve delillerle ne ölçüde ortaya konulduğu önemlidir.
Fesih sebebi somut olmalı mıdır?
“Uyumsuz davranış”, “iş disiplinine aykırılık” veya “güven kaybı” gibi soyut ifadeler olayın ne zaman, nerede ve nasıl gerçekleştiğini açıklamıyorsa fesih denetimini güçleştirir. Fesih sebebinin olay bazında belirlenebilir olması, işçinin neyle suçlandığını anlayabilmesi ve sonradan yapılacak hukuki incelemede aynı sebebin denetlenebilmesi bakımından önem taşır.
Savunma alınması neden önemlidir?
İşçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlere dayalı fesihlerde savunma süreci 4857 sayılı İş Kanunu’nun fesih usulünün önemli parçalarından biridir. İşçiye hakkındaki iddiaların açıklanması ve cevap verme imkanı tanınması gerekir. Ancak haklı nedenle derhal feshe ilişkin kanuni istisnalar ayrıca değerlendirilir.
Savunma sürecinin ayrıntıları için
Savunma Alınması
sayfasını inceleyebilirsiniz.
Her davranışta önceden uyarı verilmesi zorunlu mudur?
Her olay için tek tip bir uyarı zorunluluğundan söz etmek doğru değildir. Bununla birlikte tekrarlanabilir veya düzeltilebilir nitelikteki davranışlarda daha önce uyarı verilmiş olması, işçinin davranışın iş ilişkisi açısından sorun oluşturduğunu bilmesi ve buna rağmen devam etmesi önem kazanabilir. Olayın ağırlığı arttıkça önceden uyarının rolü değişebilir.
Ölçülülük nasıl değerlendirilir?
Fesih, iş ilişkisinin sona ermesi sonucunu doğuran ağır bir işlemdir. Bu nedenle davranışın ağırlığı ile seçilen yaptırım arasında makul bir ilişki bulunması gerekir. Somut olayda uyarı, görev düzenlemesi veya başka bir tedbirle sorunun giderilip giderilemeyeceği tartışılabilir. Buna karşılık iş ilişkisinin sürdürülmesini ciddi biçimde etkileyen olaylarda daha hafif tedbirlerin yeterli olmayacağı sonucuna da ulaşılabilir.
Benzer olaylarda farklı işlem yapılması önemli midir?
Aynı işyerinde benzer durumda bulunan çalışanlara farklı yaptırımlar uygulanması halinde bunun objektif gerekçesi bulunup bulunmadığı incelenebilir. İşverenin disiplin uygulamasının tutarlılığı, keyfilik iddiasının değerlendirilmesinde önem taşıyabilir. Ancak her iki olayın gerçekten aynı nitelikte olup olmadığı da ayrıca karşılaştırılmalıdır.
Hangi deliller kullanılabilir?
- Fesih bildirimi,
- Savunma istemi ve verilen savunma,
- Tutanaklar,
- Kurumsal yazışmalar,
- Görev ve işyeri kuralları,
- Kamera veya erişim kayıtları hukuka uygun biçimde elde edilmişse ilgili kayıtlar,
- Disiplin sürecine ilişkin önceki belgeler,
- Olayı bilen kişilerin anlatımları.
Fesih nedeni sonradan değiştirilebilir mi?
Yazılı fesih bildiriminin açık ve belirli olması önemlidir. Fesih sırasında ileri sürülmeyen tamamen farklı olayların sonradan asıl fesih gerekçesi haline getirilmesi, fesih denetiminde sorun doğurabilir. Bu nedenle işveren açısından fesih kararından önce olay ve hukuki gerekçenin netleştirilmesi önemlidir.
İşe iade yönünden etkisi
İş güvencesi kapsamındaki çalışan bakımından davranış nedeniyle yapılan fesih geçerli sebep denetimine tabi olabilir. Çalışan sayısı, kıdem, sözleşme türü ve görev konumu gibi ön koşullar ayrıca kontrol edilir. Bu konuda
İşe İade
rehberiyle birlikte değerlendirme yapılabilir.
Sonuç
Davranış nedeniyle fesihte olayın varlığı kadar, olayın ağırlığı, fesih belgesinin içeriği, savunma süreci, ispat araçları ve ölçülülük de önemlidir. Disiplin belgesinin hazırlanmış olması tek başına feshin hukuki niteliğini belirlemez; süreç bütün olarak incelenmelidir.
Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır. Her fesih, kendi olay örgüsü ve belgeleri üzerinden değerlendirilmelidir.
Olay ile fesih arasındaki zaman ilişkisi neden önemlidir?
İşverenin uzun süredir bildiği bir davranışı hiçbir işlem yapmadan sürdürüp daha sonra tek başına fesih nedeni olarak ileri sürmesi halinde olayın fesih kararındaki gerçek ağırlığı tartışılabilir. Bununla birlikte olayın araştırılması, savunmanın alınması veya iç inceleme yapılması için gereken süre de dikkate alınmalıdır. Bu nedenle yalnız olay tarihi ile fesih tarihini karşılaştırmak yerine aradaki işlemlerin kronolojisi çıkarılmalıdır.
Deliller fesih kararından önce nasıl değerlendirilmelidir?
Tutanak veya yöneticinin kanaati tek başına bütün olayları aynı ağırlıkta ispatlamaz. Elektronik kayıt, yazışma, görev dağılımı, tanık bilgileri ve işçinin savunması birlikte incelenmelidir. Fesih belgesinde ileri sürülecek maddi olayın, eldeki kayıtlarla hangi ölçüde desteklendiği karar verilmeden önce kontrol edilmelidir. Böylece sonradan birbirini tutmayan fesih gerekçeleri oluşturulmasının önüne geçilebilir.