İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmaksızın sona erdirilmesiyle bağlantılıdır. Bu nedenle inceleme yapılırken önce sözleşmenin belirsiz süreli olup olmadığı, feshi hangi tarafın yaptığı ve derhal fesih için haklı bir neden bulunup bulunmadığı belirlenmelidir.
İhbar süresi ne anlama gelir?
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflardan biri sözleşmeyi olağan fesih yoluyla sona erdirmek istediğinde, karşı tarafa işçinin kıdemine göre değişen bir bildirim süresi tanınması gerekir. Amaç, sözleşmenin sona ereceğini karşı tarafın önceden bilmesi ve yeni duruma hazırlanabilmesidir.
Bildirim süreleri işçinin işyerindeki kıdemine göre kademeli şekilde artar. Taraflar kanuni süreleri azaltamaz; işçi lehine olmak üzere daha uzun sürelerin sözleşmeyle kararlaştırılması ise ayrıca değerlendirilebilir.
Hangi durumlarda ihbar tazminatı gündeme gelir?
İşveren belirsiz süreli sözleşmeyi haklı bir derhal fesih nedeni olmaksızın bildirim süresini kullandırmadan sona erdirirse işçi lehine ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Benzer şekilde işçi de haklı nedeni olmadan sözleşmeyi bildirim süresine uymadan sona erdirirse işverenin ihbar tazminatı talebi söz konusu olabilir.
Bu nedenle ihbar tazminatı yalnız işçiye ait bir hak olarak görülmemelidir. Asıl belirleyici unsur, bildirim süresine uyması gereken tarafın bu yükümlülüğünü yerine getirip getirmediğidir.
Haklı fesih varsa ihbar süresi uygulanır mı?
Haklı nedenle derhal fesih, olağan bildirimli fesihten farklıdır. Kanunda öngörülen ağırlıkta bir haklı neden varsa sözleşme bildirim süresi beklenmeden sona erdirilebilir. Bu durumda ihbar tazminatına ilişkin değerlendirme de değişir.
Ancak taraflardan birinin feshe “haklı fesih” adını vermesi tek başına yeterli değildir. İleri sürülen olayın gerçekten haklı fesih oluşturup oluşturmadığı ve gerektiğinde ispatlanıp ispatlanamadığı incelenmelidir.
Peşin ödeme ile fesih mümkün müdür?
İşveren, bildirim süresini fiilen kullandırmak yerine bu süreye ilişkin ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir. Bu durumda ihbar süresine ilişkin ücretin doğru şekilde belirlenmesi gerekir.
Peşin ödeme yapılması fesih nedeninin geçerliliği veya işe iade koşulları gibi diğer hukuki meseleleri kendiliğinden ortadan kaldırmaz. İhbar tazminatı, fesih denetiminin yalnız bir boyutudur.
İhbar tazminatında ücret nasıl belirlenir?
Hesaplamada yalnız temel ücret değil, süreklilik gösteren ve para ile ölçülebilen bazı menfaatlerin de dikkate alınması gerekebilir. Bu nedenle bordro ücreti, düzenli yol veya yemek yardımı ve benzeri ödemelerin niteliği ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
İhbar tazminatı hesabında esas alınacak ücret ile kıdem tazminatı hesabındaki ücret kavramı birçok olayda benzer unsurlar içerse de, her ödeme kaleminin otomatik olarak hesaba katılması doğru değildir.
İhbar süresi içinde çalışma devam eder mi?
Bildirimli fesihte iş sözleşmesi kural olarak bildirim süresinin sonuna kadar devam eder. Bu dönemde tarafların sözleşmeden doğan yükümlülükleri sürer. İşçinin yeni iş arama izni gibi hakları da bu süreçte gündeme gelebilir.
İşveren işçiyi bildirim süresi boyunca çalıştırmışsa, yalnızca sözleşmenin sona ermiş olması ayrıca ihbar tazminatı doğurmaz. Önemli olan kanuni veya sözleşmesel bildirim süresinin usulüne uygun şekilde uygulanıp uygulanmadığıdır.
Belirli süreli sözleşmelerde durum farklıdır
İhbar süreleri esas olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından gündeme gelir. Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolmasıyla sona ermesi farklı bir hukuki rejime tabidir. Ancak bir sözleşmenin başlığında “belirli süreli” yazması onun her durumda hukuken belirli süreli olduğu anlamına gelmez.
Sözleşmenin belirli süreli kurulmasını haklı kılan objektif koşulların bulunup bulunmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.
İhbar tazminatı ile işe iade arasındaki ilişki
Bir fesihte ihbar tazminatının ödenmiş olması, feshin mutlaka geçerli olduğu anlamına gelmez. İş güvencesi kapsamındaki bir çalışan yönünden fesih sebebinin geçerliliği ayrıca
İşe İade
kuralları çerçevesinde incelenebilir.
Sayısal ön inceleme için
İhbar Tazminatı Hesaplama
aracından yararlanabilirsiniz.
Sonuç
İhbar tazminatı hesabından önce sözleşme türü, fesih şekli, haklı neden iddiası ve bildirim süresinin uygulanıp uygulanmadığı belirlenmelidir. Salt fesih tarihine ve ücrete bakılarak yapılan hesap, hukuki niteliği eksik bırakabilir.
Bu içerik genel bilgilendirme amacı taşır. Somut olayın sözleşme ve fesih belgelerine göre ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
Yeni iş arama izni ihbar sürecinin neresindedir?
İş sözleşmesi bildirim süresi kullanılarak sona erdiriliyorsa iş ilişkisi bu sürenin sonuna kadar devam eder. İşçinin yeni bir iş bulabilmesine imkan tanıyan yeni iş arama izni de bu dönemin önemli sonuçlarından biridir. İznin kullandırılıp kullandırılmadığı, toplu kullandırma talebi bulunup bulunmadığı ve çalışma düzeninin buna uygun kurulup kurulmadığı somut olay bakımından ayrıca incelenebilir.
Daha önce yapılan ödeme nasıl değerlendirilir?
Fesih sırasında “ihbar” açıklamasıyla ödeme yapılmışsa bunun miktarı, hangi ücret unsurları üzerinden hesaplandığı ve banka veya bordro kayıtlarıyla uyumu kontrol edilmelidir. Bir ödeme bulunması talebin kendiliğinden tamamen sona erdiği anlamına gelmez; doğru bildirim süresi ve doğru ücret esasına göre eksik ödeme bulunup bulunmadığı ayrıca hesaplanabilir.
Bildirim süresinin başlangıcı nasıl belirlenir?
İhbar süresinin hesabında yalnız sözleşmenin sona erdiği tarihe bakmak yeterli değildir. Fesih bildiriminin karşı tarafa hangi tarihte ulaştığı ve bildirimin ne şekilde yapıldığı önem taşır. Yazılı bildirim, noter ihtarnamesi, elektronik yazışma veya işyerinde imzalanan bir belge bulunması halinde tebliğ ve öğrenme tarihi somut kayıtlarla birlikte değerlendirilmelidir.
Bildirim süresi içinde iş ilişkisinin devam etmesi nedeniyle ücret, sosyal haklar ve tarafların sözleşmeden doğan temel yükümlülükleri de kural olarak devam eder. Bu nedenle ihbar süresinin doğru başlangıç ve bitiş tarihinin belirlenmesi yalnız tazminat hesabı bakımından değil, çalışma ilişkisinin hangi tarihte sona erdiğinin tespiti açısından da önemlidir.